某某被收购员工工龄怎么认定

公司被收购时，员工工龄的认定是劳动者关心的核心问题。一般情况下，公司被收购员工工龄应连续计算，赔偿金按合并计算后的工龄支付。公司被收购员工工龄应连续计算，赔偿金按合并计算后的工龄支付。1. 若收购后原劳动合同继续履行，且劳动关系主体未发生实质性变更（如仅是公司名称、股权结构变化，实际管理和用工未变），则员工在收购前后的工龄应合并连续计算。2. 若收购导致劳动合同主体变更，新公司明确表示承接原公司的权利义务，且与员工重新签订劳动合同或出具工龄连续计算的书面承诺，员工工龄同样连续计算。3. 若收购过程中，原公司与员工解除劳动合同并支付了经济补偿，员工再与新公司建立劳动关系，则原工龄不再连续计算，新工龄自与新公司建立劳动关系之日起算。
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公司被收购员工工龄应连续计算这一结论，是有明确的法律依据支撑的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条（2012年修正）规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”在公司被收购的场景中，若原劳动合同继续履行或新公司承接原劳动关系，“本单位工作的年限”即包含收购前在原公司的工作年限，应合并计算。例如，员工在原公司工作3年，收购后在新公司工作2年，其工龄总额为5年，若此时解除劳动合同，经济补偿金应按5年工龄计算。这体现了法律对劳动者工作年限连续性的保护，确保收购行为不损害员工基于工龄的合法权益。
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面对公司被收购的情况，员工可以采取以下实用行动来维护自己关于工龄认定的权益。1. 核对劳动关系文件：仔细核对原劳动合同、新公司出具的收购通知或公告，确认劳动关系主体是否变更、劳动合同是否继续履行，这些文件是工龄认定的基础依据。2. 要求书面承诺：若收购导致劳动合同主体变更，应主动向新公司人力资源部门要求出具工龄连续计算的书面承诺，明确收购前后工龄合并计算，避免后续争议。3. 保存工龄证明材料：收集并妥善保管工资条、社会保险缴纳记录、工作证等能证明工作年限的材料，这些材料在工龄认定产生纠纷时可作为关键证据。4. 及时沟通协商：如发现新公司对工龄认定存在模糊表述或不当处理，应第一时间与人力资源部门沟通，明确自身诉求，争取通过协商解决问题。选择解决方案时，应重点考虑能否获得明确的书面承诺以及相关证明材料的完整性，这是保障工龄权益的关键。如果自行协商无法解决问题，建议及时向专业律师咨询，寻求法律帮助。
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公司被收购员工工龄认定过程中，可能存在一些法律风险点，影响员工的工龄权益。1. 新公司以“股权变更不影响工龄”为由模糊处理，但实际不合并计算。如果出现新公司在收购后虽未明确否认原工龄，但在计算经济补偿、年休假天数等涉及工龄的事项时，仅按收购后的工作年限计算，不合并原工龄，员工将面临经济损失风险。例如，员工原工龄5年，收购后工作1年，本应享受10天年休假（累计工龄满10年不满20年），但新公司仅按1年工龄给予5天年休假。